Η τρέχουσα εκρηκτική υγειονομική κρίση που αντιμετώπισε η χώρα έφερε στην επιφάνεια για ακόμη μία φορά τη σημασία μίας σοβαρής και οργανωμένης δημόσιας διοίκησης.
H προσαρμοστικότητα της ελληνικής δημόσιας διοίκησης στις προκλήσεις της πανδημίας και η απότομη μετάβαση στην αναγκαία ψηφιοποίηση των υπηρεσιών εμπέδωσε μία σχέση εμπιστοσύνης από τους πολίτες προς τους δημοσίους υπαλλήλους, η οποία είχε δοκιμασθεί από τις μνημονιακές περικοπές και τις χρόνιες δομικές παθογένειες του κρατικού μηχανισμού.
Ο ελληνικός δημόσιος τομέας ανταποκρίθηκε στη μεγάλη πλειοψηφία του στις δυσκολίες της πανδημίας και συχνά καινοτόμησε τόσο ψηφιακά όσο και στην επίλυση πρακτικών προβλημάτων καθημερινότητας.
Είναι γεγονός ότι το μοντέλο της στρατηγικής διοίκησης επιχειρήθηκε και στο παρελθόν με τον ν. 3230/2004, ποτέ ωστόσο δεν υλοποιήθηκε τόσο ολοκληρωμένα όσο με τον ν.4622/19 για το Επιτελικό Κράτος, ενώ το επόμενο βήμα πρέπει είναι η μετάβαση στο “ευφυές κράτος” και τη νέα δημόσια διακυβέρνηση.
Το ζητούμενο μίας στρατηγικής, επιτελικής διοίκησης που θέτει στόχους, προγραμματίζει και σχεδιάζει πολιτικές και δίνει κρίσιμο ζωτικό χώρο στον ιδιωτικό τομέα είναι πέραν πάσης αμφιβολίας ένα διοικητικό μοντέλο, που ανταποκρίνεται στις σύγχρονες απαιτήσεις μίας ανοικτής και διεθνοποιημένης οικονομίας.
Ο ελληνικός κρατικός µηχανισµός καλείται να µετουσιωθεί σε έναν αποτελεσματικό, ενήµερο και αξιόπιστο καταλύτη που θα είναι σε θέση να θέτει προτεραιότητες και να καταρτίζει σχέδια δράσης, να κατανέµει πόρους, να διασφαλίζει αποτελεσµατική διαχείριση και να αφήνει στον εαυτό του το περιθώριο για αξιολόγηση των πεπραγµένων του και για συνεχή εκπαίδευση.
Τα χιλιόμετρα που χρειάζεται να διανύσουμε προς την επίτευξη αυτού του στόχου είναι πολλά ακόμη, καθώς απαιτούνται κοπιώδεις συντονισμένες προσπάθειες, προκειμένου το έργο αυτό να ωριμάσει, αλλά και να ριζώσει στην ελληνική πραγματικότητα.
Η θεσμοθέτηση ισχυρών μηχανισμών για τη διαφάνεια και τηναπο-πολιτικοποίηση δομών του κράτους, η μεταβίβαση των αρμοδιοτήτων της κεντρικής διοίκησης προς την τοπική αυτοδιοίκηση, η ορθή και σύγχρονη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού με τα κατάλληλα εργαλεία αξιολόγησης, πρόσληψης και εκπαίδευσης του είναι βασικές κατευθύνσεις για το άμεσο μέλλον.
Η υλοποίηση αυτού του κρίσιμου εγχειρήματος εξαρτάται σε µεγάλο βαθµό από το ανθρώπινο δυναμικό της δηµόσιας διοίκησης.
Είναι αναγκαία η ορθολογική και αποτελεσματική διαχείρισή του, ώστε να καταστεί κύριος σύμμαχος της διοικητικής αλλαγής.
Σε πρώτο στάδιο, πρέπει να αξιοποιηθεί το υπάρχον θεσμικό πλαίσιο του ν.4622/19, οι θεσμικές καινοτομίες του οποίου πρέπει να εφαρμοστούν και να συμβάλουν προς αυτή την κατεύθυνση. Συγκεκριμένα:
– Η λειτουργία του Κλάδου Επιτελικών Στελεχών, ο οποίος πρέπει να πληρωθεί από τους αποφοίτους της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης, την σχολή που έχει ως βασική αποστολή την πρόσληψη και εκπαίδευση επιτελικών στελεχών στη δημόσια διοίκηση.
Ο Κλάδος των Επιτελικών Στελεχών θα ενισχύσει τη διυπουργική συνεργασία, τις ομάδες έργου, την εκπλήρωση του προϋπολογισμού προγραμμάτων, ενώ θα παγιώσει την κουλτούρα ενός διακριτού σώματος υπαλλήλων με αυξημένα προσόντα και ειδικά χαρακτηριστικά, που θα επιτελούν καθήκοντα τόσο τεχνικά όσο και επιτελικά, κατάλληλα για κρίσιμες αποστολές και άσκηση σύγχρονης διοίκησης στους οργανισμούς τους.
Την ανάγκη ενός τέτοιου σώματος στη δημόσια διοίκηση με διακριτή σταδιοδρομία με ειδική βαθμολογική και μισθολογική εξέλιξη διατυπώνει και η Έκθεση Πισσαρίδη.
– Η λειτουργία και ορθή στελέχωση των “μικρών στρατηγείων” στα Υπουργεία, των λεγόμενων Υπηρεσιών Συντονισμού κατ΄ εφαρμογή του νόμου, που έχουν ως βασική αποστολή την διυπουργική συνεργασία και συντονισμό, τον στρατηγικό σχεδιασμό και τον προγραμματισμό δημοσίων δράσεων.
– Η λειτουργία και η στελέχωση των Υπηρεσιών Εσωτερικού Ελέγχου, ώστε σε άμεση συνεργασία με την Εθνική Αρχή Διαφάνειας να συμβάλουν στην ορθή και αποτελεσματική λειτουργία των δημοσίων οργανισμών και την θωράκιση της διαφάνειας.
– Η εφαρμογή στοχοθεσίας και ολοκληρωμένης αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού για την επιβράβευση της καλής απόδοσης και την ενδυνάμωση της χαμηλής.
– Η κινητικότητα του ανθρώπινου δυναμικού με ενιαίο τρόπο για όλους τους υπαλλήλους χωρίς εμπόδια που απορρέουν από ειδικότερες διατάξεις ή παρεκκλίσεις.
Ξεχωριστό κεφάλαιο αποτελεί η συνολική ανάπτυξη και εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού μέσα από ένα ολοκληρωμένο σύστημα διαχείρισης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού.
Η συνεχής επιμόρφωσή για την έγκαιρη προσαρμογή στις προκλήσεις της ψηφιοποίησης και της τεχνητής νοημοσύνης είναι εκ τω ων ουκ άνευ.
Χρειάζεται, ωστόσο, μία βιώσιμη και μακροπρόθεσμη στρατηγική για το προφίλ των δεξιοτήτων που θα χρειαστεί ο δημόσιος τομέας στο μέλλον και αντίστοιχη επανεκπαίδευση και αναπροσανατολισμός στις δεξιότητες των ανθρώπων που θα δουν τις θέσεις εργασίας τους να μετασχηματίζονται λόγω των ραγδαίων ψηφιακών αλλαγών.
Σε αυτό το πλαίσιο, είναι καθοριστική η αναβάθμιση του ΑΣΕΠ και του ΕΚΔΔΑ με την ενδυνάμωση τους τόσο σε τεχνικό επίπεδο όσο και σε ανθρώπινους πόρους.
Είναι σημαντικό να αναζητήσουμε και άλλες νέες ιδέες και καλές πρακτικές από το διεθνές περιβάλλον και να τις εντάξουμε στην ελληνική πραγματικότητα για την αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού.
Να αναζητήσουμε διαδικασίες σύγχρονες και μεθόδους, όπως κέντρα αξιολόγησης, τεστ ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού -σαν αυτά που χρησιμοποιεί εδώ και χρόνια η Ευρωπαϊκή Επιτροπή- και σύγχρονα εργαλεία εντοπισμού των ικανοτήτων και των ταλέντων, ώστε να απαντηθεί η περιβόητη ρήση “να αξιοποιηθεί ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση”.
Η επόμενη ημέρα της Πανδημίας χρειάζεται σχέδιο, τόλμη και επιμονή για μεταρρυθμίσεις της επόμενης δεκαετίας.
